在劳动用工实务当中，“旷工”是企业解除劳动关系较为常见的理由。不少用人单位将旷工制度视作用工管理的重要手段，一旦员工没有按照要求到指定地点上班，便直接认定旷工，进而单方解除劳动合同。但司法实践中，大量类似案件最终被法院认定属于违法解除。旷工的认定有着严格事实与法律标准，并非企业单方面口头认定即可成立。本文结合青岛本地一起真实劳动争议案件，拆解案件细节，厘清旷工认定、企业搬迁变更工作地点的法律边界。
本案代理人为山东雅君律师事务所刘爱玉律师，刘爱玉同时担任青岛市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，长期深耕劳动人事争议领域，既有仲裁裁判视角，也拥有大量劳动争议案件代理经验，既服务普通劳动者维权，也为众多企业提供用工合规梳理、风险防控服务，在处理企业搬迁、群体性劳动纠纷方面积累了丰富的实务经验。
案件基本案情
李某于2017年4月入职乙公司，在该单位连续工作七年有余。2024年，乙公司经营调整，办公场所从青岛市市南区搬迁至城阳区。搬迁前期，公司负责人口头告知李某，安排其居家办公，待新办公场地筹备完成之后，再另行通知到新址上班。此后李某遵照安排居家开展工作，乙公司一直正常向李某发放工资直至2024年8月。
2024年9月18日，乙公司突然向李某出具解除劳动合同通知书，解除理由写明：李某自2024年6月18日起连续旷工，公司多次通知其到岗，仍然拒不返回工作岗位。同年9月30日，乙公司正式为李某办理解除劳动关系手续。
明明按照公司指示居家办公，却被定性为旷工遭到辞退，李某无法接受该处理结果，委托刘爱玉律师代理，通过司法途径主张违法解除劳动关系赔偿金。
案件关键节点梳理
这起案件的争议焦点十分清晰：李某是否客观上构成法律意义上的旷工；乙公司单方作出解除劳动合同的决定是否具备事实与法律依据。案件当中有几处极易被忽视的细节，恰恰成为左右案件走向的核心。
，居家办公来源于企业方的口头安排，没有留存书面文件。劳动者李某没有书面通知作为直接证据，一旦企业事后否认曾经作出居家办公安排，劳动者很容易陷入举证上的被动。
第二，企业主张员工旷工，但旷工时间段内企业持续足额发放劳动报酬。正常来说，如果员工真实处于旷工状态，企业一般会停发或者扣减相应工资，持续发放工资的行为，与企业主张的旷工事实存在逻辑冲突。
第三，本次属于企业跨区域搬迁，工作地点属于劳动合同法定必备条款，工作地点发生重大变更，法律要求用人单位应当和劳动者协商一致变更劳动合同，而本案中，公司没有留下任何与李某协商变更工作地点的书面记录，也没有有效证据证明，已经正式通知李某前往城阳区新地址报到上班。
第四，企业直接以“连续旷工严重违纪”为由解除合同，但是并未举证证明已经履行限期返岗催告程序，没有留存短信、邮件、书面催告等可以证明通知员工到岗的证据材料。
很多劳动者遇到类似处境时，往往只关注“我实际上有没有干活”，却忽略沟通记录、工资流水、通知文件这类客观证据，一旦发生纠纷，口头约定很难被法庭采信。对于企业而言，简单将“未到新址打卡”等同于旷工，跳过协商、催告流程直接解除，是用工当中典型的风险雷区。
案件代理突破方向与庭审分析
接受委托之后，代理人围绕争议焦点，从事实证据、法律适用两个层面搭建代理思路，从两个核心维度进行抗辩。
首先，从事实层面，击破用人单位“李某旷工”的事实主张。用人单位主张劳动者存在旷工，按照劳动争议举证规则，应当由用人单位承担举证责任，企业需要拿出完整证据链证明两件事：一是已经有效通知劳动者前往新工作地点上班；二是劳动者无正当理由拒不提供劳动。
庭审过程中，乙公司无法提交通知李某赴城阳区上班的聊天记录、书面函件、送达凭证等任何有效证据。反观我方提交的工资流水，能够证实在公司所称的旷工周期内，单位依旧按月足额发放工资。如果李某确实长期无故旷工，企业持续发放全额工资的行为不符合常理，该份证据间接印证李某并非无故拒不到岗，而是执行公司此前居家办公的安排。综合全案，用人单位无法证实旷工事实真实存在。
其次，从法律层面，指出企业变更工作地点程序存在重大瑕疵。工作地点是劳动合同必备条款，企业搬迁造成工作地点重大变化，直接影响劳动者通勤、生活，变更该条款，应当遵循协商一致原则。企业不能单方面以搬迁为由，强制要求劳动者去往新地点工作，更不能把员工不同意变更，直接视作旷工违纪。
本案企业既没有和李某就变更工作地点开展协商，也没有签订变更劳动合同的书面协议，更没有证据证实李某存在拒不服从合理工作安排、不履行请假手续的严重违纪行为。在此基础之上直接以旷工为由解除劳动关系，缺少法律支撑，属于违法解除劳动合同，应当依法承担支付赔偿金的法律后果。
裁判结果与案件启示
法院充分采纳代理意见，认定乙公司证明李某旷工的证据不足，未有效履行到岗通知义务，单方解除劳动合同行为不当，判决乙公司向李某支付违法解除劳动关系赔偿金。
通过这一起案件，无论劳动者还是企业，都可以得到重要的实务启示。
对劳动者而言：旷工认定看重客观证据，口头安排风险。如果单位口头通知居家办公、待岗、调整工作地点，劳动者应当尽量通过微信、邮件等方式进行确认，留存沟通记录；工资流水、工作成果记录，都是维权时的关键证据。遭遇单位以旷工名义辞退，不要被动接受结果，及时通过仲裁、诉讼维护自身权益。需要厘清：并非没有到指定地点打卡就等于旷工，需要判断未到岗背后是否存在企业的在先安排、调址调岗是否合法合理。
对用人单位而言，以严重违纪解除劳动合同是最严厉的用工处置手段，司法对此审查标准严苛。企业以旷工解除劳动关系，需要同时满足多方面条件：规章制度经过民主程序制定并且公示；有充分证据证实旷工客观事实；已经履行催告返岗的程序；解除流程符合法律规定。
遇到企业搬迁、工作地点变更，不能简单一刀切。确因客观经营需要搬迁，优先和劳动者协商劳动合同变更；对于不愿意前往新地址的员工，应当依法协商解除、支付补偿，切忌跳过协商环节，直接以旷工名义开除员工，否则极易被认定违法解除，承担高额赔偿金成本。
劳动法律既保护劳动者获得劳动报酬、稳定劳动条件的权利，也尊重企业正当经营管理自主权，但管理权的行使必须守住合法、合理的底线。企业用工管理每一步程序，都需要留下相应证据，这既是对劳动者权益的保护，同样也是企业规避自身用工风险的重要方式。
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